Wo können wir noch Demokratie üben?

In den letzten Wochen sind mir drei Texte begegnet, die auf den ersten Blick wenig miteinander zu tun haben. Eine Rede des Altbundespräsidenten Christian Wulff beim Jahresempfang der Queerbeauftragten. Eine Forschungsreihe des Fraunhofer IAO zu Rechtsextremismus am Arbeitsplatz. Und eine Eröffnungsrede der Soziologin Jutta Allmendinger zur Jahrestagung des Deutschen Bühnenvereins, in der es überraschenderweise gar nicht um Politik, sondern ums Theater geht.

Drei verschiedene Bühnen, drei verschiedene Sprecherinnen und Sprecher. Aber wenn ich sie nacheinander lese, beschreiben sie für mich dieselbe Lücke aus drei Richtungen. Und genau diese Lücke ist es, mit der ich in meinen Workshops und Coachings fast täglich zu tun habe.

Drei Blickwinkel auf dieselbe Frage

Christian Wulff hat bei seiner Rede einen wichtigen Satz gesagt: Er verstehe nicht, warum nicht alle Menschen sich als achtsam – also „woke" – bezeichnen würden, denn im Kern bedeute der Begriff nichts anderes als Achtsamkeit gegenüber den Belangen anderer. Damit sind nach seiner Lesart viele gesellschaftliche Probleme an der Wurzel adressiert. Wulffs Perspektive ist die des Einzelnen: Demokratische Haltung beginnt mit einer inneren Einstellung, mit der Bereitschaft, sich für Menschen einzusetzen, deren Lebensrealität sich von der eigenen unterscheidet.

Eine ganz andere Perspektive nimmt das Fraunhofer-Institut für Arbeitswirtschaft und Organisation (IAO) ein. Gemeinsam mit der Deutschen Gesellschaft für Personalführung (DGFP) untersucht das Institut, wie Unternehmen mit Extremismus im eigenen Haus umgehen – unter dem Projektnamen „Demokratiearena". Die Ausgangsfrage ist nicht moralisch, sondern organisatorisch: Wie gut sind Unternehmen darauf vorbereitet, wenn demokratiefeindliche Haltungen am Arbeitsplatz sichtbar werden? Eine verwandte, bereits veröffentlichte Untersuchung des Vereins Gesicht Zeigen! liefert dazu eine Zahl, die mich beim ersten Lesen kurz hat schlucken lassen: Jede dritte Beschäftigte und jeder dritte Beschäftigte in Deutschland hat bereits rechtsextreme Einstellungen am eigenen Arbeitsplatz wahrgenommen. Gleichzeitig hat nur etwa jede fünfte Person Zugang zu Unterstützungsangeboten oder Fortbildungen zum Umgang damit. Hier liegt die Perspektive nicht beim Individuum, sondern bei der Struktur: Hat eine Organisation überhaupt Verfahren, Räume und Routinen, um mit Dissens und mit demokratiefeindlichen Positionen umzugehen?

Und dann ist da Jutta Allmendinger, die in ihrer Rede einen dritten, fast schon unerwarteten Ort beschreibt: das Theater. Sie erzählt, wie im Zuschauerraum die pensionierte Lehrerin neben dem Auszubildenden sitzt, die Professorin neben dem Handwerker – Menschen, die denselben Abend erleben und zu völlig unterschiedlichen Urteilen kommen. Manche jubeln, manche buhen. Trotzdem bleiben alle Teil derselben Öffentlichkeit. Ihre zentrale These: Demokratie bedeute nicht, dieselben Ansichten zu teilen, sondern die Fähigkeit, Unterschiede auszuhalten. Theater seien deshalb keine Luxusgüter, sondern demokratische Infrastruktur – Orte, an denen genau diese Fähigkeit Abend für Abend trainiert wird.

Die gemeinsame Lücke

Drei Texte, drei Ebenen: die innere Haltung des Einzelnen (Wulff), die organisatorische Vorbereitung von Institutionen (Fraunhofer IAO), der gesellschaftliche Übungsraum (Allmendinger). Was mich an der Zusammenschau am meisten beschäftigt, ist nicht eine der drei Aussagen für sich – sondern die Verbindung dazwischen.

Wulff fordert Achtsamkeit. Die IAO-Forschung zeigt, dass viele Unternehmen darauf nicht vorbereitet sind. Allmendinger erklärt, warum das so ist: Die Orte, an denen man das Aushalten von Differenz überhaupt erst einüben könnte, werden seltener. Sie beschreibt eine wachsende gesellschaftliche Fragmentierung – Menschen bewegen sich zunehmend in Milieus, Stadtvierteln und digitalen Filterblasen, die ihren eigenen Ansichten ähneln. Öffentliche Räume, in denen unterschiedliche Lebenswelten zwangsläufig aufeinandertreffen, werden knapper.

Mit anderen Worten: Es fehlt nicht in erster Linie an gutem Willen. Es fehlt an Übung. Und Übung braucht einen Ort.

Demokratie üben - Was das mit meiner Arbeit zu tun hat

Genau hier setzt meine eigene Erfahrung aus Workshops mit LEGO® Serious Play® an. Wenn ich mit Teams arbeite – sei es in einer Strategierunde, einem Leadership-Workshop oder einer Klärung zwischen Geschäftsführung und Belegschaft – ist die größte Hürde fast nie das Finden einer gemeinsamen Position. Die größte Hürde ist das Aushalten, dass es eine solche Position manchmal schlicht nicht gibt. Dass zwei Menschen denselben Sachverhalt ansehen und zu unterschiedlichen, beide für sich stimmigen Schlüssen kommen.

LSP funktioniert dabei aus einem ähnlichen Grund wie das Theater, das Allmendinger beschreibt: Es zwingt zur Sichtbarkeit von Differenz, ohne sie sofort aufzulösen. Wenn jeder am Tisch sein eigenes Modell zu einer Fragestellung baut, wird Uneinigkeit nicht zum Problem, das schnell weggeredet werden muss. Sie wird zum Material, mit dem weitergearbeitet wird. Niemand muss sofort recht haben. Jeder darf erst einmal zeigen, wie er die Sache sieht – und alle anderen müssen das aushalten, bevor irgendetwas synthetisiert wird.

Das ist im Kleinen genau die Übung, die Allmendinger im Großen beim Theater beschreibt, und die nach der Fraunhofer-IAO-Forschung in vielen Organisationen fehlt: ein Raum, in dem unterschiedliche Sichtweisen nebeneinander bestehen dürfen, bevor irgendjemand eine Entscheidung treffen muss. Wer das nie geübt hat, reagiert auf echten Dissens – etwa bei einer demokratiefeindlichen Äußerung im Pausenraum – entweder mit Vermeidung oder mit Eskalation. Beides hilft niemandem.

Was Unternehmen daraus mitnehmen können

Aus meiner Beratungspraxis heraus sehe ich drei Konsequenzen, die sich aus der Zusammenschau dieser drei Perspektiven ergeben:

• Haltung allein reicht nicht. Ein Leitbild, das Vielfalt und Respekt beschwört, verändert noch keine Praxis. Es braucht konkrete Routinen – etwa klare Eskalationswege, wenn diskriminierende Aussagen fallen, oder geschulte Ansprechpersonen, wie sie auch die Fraunhofer-IAO-Forschung als zentralen Hebel beschreibt.

• Übungsräume müssen aktiv geschaffen werden. Sie entstehen nicht automatisch, weder im Unternehmen noch in der Gesellschaft. Workshop-Formate, die bewusst unterschiedliche Perspektiven sichtbar machen, bevor sie bewertet werden, sind dafür ein praktikables Werkzeug – LSP ist eines davon, aber nicht das einzige.

• Dissens aushalten ist eine Kompetenz, kein Zustand. Sie lässt sich trainieren wie jede andere Fähigkeit auch. Teams, die in moderierten Settings gelernt haben, widersprüchliche Sichtweisen stehen zu lassen, tun sich im Tagesgeschäft deutlich leichter, wenn es um echte Meinungsverschiedenheiten geht – fachlich wie menschlich.

Fazit

Wulff, das Fraunhofer IAO und Jutta Allmendinger sprechen über drei verschiedene Bühnen – Politik, Organisation, Kultur. Aber sie beschreiben dasselbe Problem: Demokratische Kompetenz entsteht nicht durch Überzeugung allein, sondern durch wiederholtes Üben in Räumen, die genau dafür gemacht sind. Wenn solche Räume in der Gesellschaft seltener werden, wie Allmendinger es beschreibt, wächst die Verantwortung anderer Orte – auch der Unternehmen – diese Lücke zumindest im Kleinen zu schließen. Nicht aus Idealismus, sondern weil ungeübte Teams im Ernstfall schlechter mit echten Konflikten umgehen als geübte.

FAQ

Was bedeutet "Demokratie üben" im Unternehmenskontext? Es bedeutet, Formate zu schaffen, in denen unterschiedliche Sichtweisen im Team bewusst sichtbar gemacht und ausgehalten werden, bevor eine Entscheidung getroffen wird – statt Uneinigkeit vorschnell zu glätten oder zu ignorieren.

Welche Rolle spielt LEGO® Serious Play® dabei? LSP macht unterschiedliche Perspektiven über individuelle Modelle sichtbar und verzögert damit bewusst den Moment, in dem eine Gruppe sich einigen muss. Das schafft Raum, um Differenz erst einmal stehen zu lassen.

Was zeigt die Fraunhofer-IAO-Forschung konkret? Das Projekt "Demokratiearena" von Fraunhofer IAO und DGFP untersucht, wie Unternehmen mit Extremismus am Arbeitsplatz umgehen. Eine verwandte Untersuchung von Gesicht Zeigen! zeigt, dass jede dritte Beschäftigte und jeder dritte Beschäftigte in Deutschland bereits rechtsextreme Einstellungen am eigenen Arbeitsplatz wahrgenommen hat, während nur ein Bruchteil Zugang zu Unterstützungsangeboten hat.