Unternehmen und Demokratie: Warum Haltung nicht reicht – und Verantwortung im Betrieb beginnt
- Claus Fesel
- vor 4 Tagen
- 5 Min. Lesezeit
93 Prozent der Unternehmen halten Demokratie für einen wichtigen Standortvorteil. Fast 60 Prozent engagieren sich für sie, selbst wenn es wirtschaftlich wehtut.
Eine neue Studie der Bertelsmann Stiftung zeigt: Deutschlands Wirtschaft steht überraschend klar zur Demokratie. Der eigentliche Engpass liegt woanders.
Es gibt ein Bild von Unternehmen, das sich hartnäckig hält: kühl kalkulierend, dem Quartalsergebnis verpflichtet, gesellschaftlich engagiert nur dort, wo sich ein „Business Case" rechnen lässt. Diese Tendenz haben wir schon beim Thema "Nachhaltigkeit" erlebt und war im Sustainability Transformation Monitor nachvollziehbar. Aber nun werdcen wir in einem anderen Themenfeld überrascht. Die im Juli 2026 veröffentlichte Studie „Unternehmen in der Demokratie: besorgt, willens, gefordert" – die bislang umfassendste Erhebung zu diesem Thema in Deutschland – zeichnet ein anderes Bild. Und es lohnt sich, genau hinzusehen.
Besorgt: Die Diagnose ist eindeutig
Unternehmen nehmen die Demokratie als erheblich unter Druck wahr. Mehr als 90 Prozent der Befragten sehen im Vertrauensverlust in demokratische Institutionen eine Gefahr. Gesellschaftliche Polarisierung und wirtschaftliche Schwäche werden ebenfalls von der großen Mehrheit als Risiko empfunden. Das ist keine abstrakte Sorge: Betriebe sind auf einen verlässlichen demokratischen Rahmen angewiesen – für Rechtsstaatlichkeit, Planungssicherheit, offene Diskurse und Schutz vor Willkür. 93 Prozent bewerten Demokratie deshalb als wichtig für den Wirtschaftsstandort.
Willens: Mehr als nur Gewinnstreben
Interessant wird es beim Rollenverständnis. Mehr als 60 Prozent der Geschäftsleiter:innen sind der Auffassung, ihr Unternehmen sollte eine starke Rolle bei der Stabilisierung der Demokratie übernehmen. Fast 60 Prozent befürworten ein Engagement für Demokratie sogar dann, wenn es mit wirtschaftlichen Nachteilen verbunden ist. Nur jedes vierte Unternehmen würde sein Engagement bei Gewinneinbußen zurückfahren.
Diese Zahlen sprengen die klassische Milton-Friedman-Lesart, nach der sich gesellschaftliche Verantwortung darauf beschränkt, innerhalb der Regeln Gewinne zu erwirtschaften. Die Studie unterscheidet zwei Haltungen. Das funktionalistische Rollenverständnis definiert demokratische Verantwortung vor allem über eine erfolgreiche Unternehmensführung – „dadurch, dass es uns gibt und dass wir funktionieren, nehmen wir unsere Verantwortung wahr". Prägender aber ist ein normativ-kulturelles Verständnis: Demokratie als eigenständiger Wert, zu dessen Erhalt man aus Überzeugung beitragen möchte.
Beide Perspektiven treffen sich an einem Punkt, den der Ordnungsökonom Walter Eucken schon 1952 als „Interdependenz der Ordnungen" beschrieb: Staatsverfassung, Wirtschaftsverfassung und Gesellschaftsordnung hängen voneinander ab. Wo politische Freiheiten schwinden, geraten auch die Grundlagen des Wirtschaftens unter Druck. Haltung und wohlverstandenes Eigeninteresse widersprechen sich also nicht – sie verstärken sich.
Gefordert: Die Übersetzungslücke
Und doch bleibt eine Lücke. Rund 80 Prozent der Unternehmen haben sich in den letzten drei Jahren in irgendeiner Form engagiert – aber am stärksten verbreitet sind nach innen gerichtete, kollektiv getragene Maßnahmen. 53 Prozent verankern demokratische Werte im Leitbild, viele engagieren sich über Verbände und Netzwerke. Öffentlich sichtbare Positionierungen dagegen sind selten und zum Teil umstritten.
Die Studie nennt das eine „Übersetzungslücke" zwischen Haltung und Praxis. Bemerkenswert ist ihre Erklärung: Die Zurückhaltung ist weniger Ausdruck von Angst als von Pragmatismus. 61 Prozent – vor allem kleinere und mittlere Unternehmen – verweisen auf knappe Ressourcen. Und knapp die Hälfte der bereits Engagierten weiß nicht, welche Wirkung ihr Einsatz eigentlich entfaltet. Entscheidend ist für sie, was machbar ist und was tatsächlich etwas bewegt.
Dieses Muster kenne ich aus meiner Arbeit an der Schnittstelle von Nachhaltigkeit und Unternehmensführung nur zu gut. Der Engpass liegt fast nie in der Haltung. Er liegt in der Übersetzung von Überzeugung in verankerte, alltagstaugliche Praxis. Wer nur an die Haltung appelliert, verkennt das eigentliche Problem.
Wie es gelingt: drei Unternehmen, drei Wege
Wie diese Übersetzung praktisch aussehen kann, zeigen die Fallbeispiele der Studie. Sie sind so unterschiedlich wie die Unternehmen selbst – und genau das ist die Botschaft: Es gibt nicht den einen richtigen Weg.
Die Christoph Miethke GmbH & Co. KG, ein Medizintechnik-Betrieb mit rund 260 Beschäftigten in Potsdam, bekennt sich öffentlich zur Demokratie. Für CEO Christoph Miethke beginnt Verantwortung bei Artikel 1 des Grundgesetzes: „Wenn ein wirtschaftlicher Erfolg nur möglich ist, indem man die Würde des Menschen antastet, dann verzichte ich auf den wirtschaftlichen Erfolg." Miethke ist Mitgründer eines lokalen Toleranz-Vereins, das Unternehmen unterstützt Initiativen wie „Brandenburg zeigt Haltung" organisatorisch und finanziell. Bemerkenswert ist der Führungsstil dahinter: klare Richtung vorgeben, aber Engagement nicht top-down erzwingen – viele Aktionen entstehen aus der Belegschaft selbst. Dass Haltung nicht konfliktfrei ist, gehört zur ehrlichen Bilanz: In einem Fall, in dem demokratische Grundwerte infrage standen, wurde eine Zusammenarbeit sogar beendet.
Bei Evonik steht die Rolle der Unternehmensspitze im Zentrum. CEO Christian Kullmann gehörte Ende 2023 zu den ersten Stimmen der deutschen Wirtschaft, die sich öffentlich gegen die AfD positionierten. Seine Überzeugung speist sich persönlich – und aus der Unternehmensgeschichte: Eine Vorgängergesellschaft lieferte in der NS-Zeit Zyklon B. Daraus leitet Kullmann eine besondere Verantwortung ab. Sein Fall zeigt aber auch die Grenzen: Als CEO zieht er dort eine Linie, wo seine Haltung das US-Geschäft und bis zu 6.000 Arbeitsplätze gefährden könnte. CEO-Aktivismus entfaltet Wirkung durch Sichtbarkeit – und kollidiert zugleich dort, wo politische Positionierung und wirtschaftliche Verantwortung auseinanderlaufen.
Der Outdoor-Hersteller Vaude schließlich verbindet den Bogen zur Nachhaltigkeit besonders deutlich. CEO Antje von Dewitz stieß 2009 einen umfassenden Nachhaltigkeits- und Kulturwandel an – und stellte fest, dass das Unternehmen dabei zum „Lernort für Demokratie" wurde. Partizipation, Selbstwirksamkeitsworkshops, das Offenlegen von Zielkonflikten statt ihrer Vermeidung: Mitarbeitende erfahren demokratische Aushandlung im Arbeitsalltag. „Demokratie ist auch eine wichtige Grundlage für wirtschaftlichen Erfolg", sagt von Dewitz. Auch hier gehört Gegenwind dazu – etwa fremdenfeindliche Reaktionen, als Vaude Geflüchtete einstellte.
Drei weitere Beispiele runden das Bild ab: Lufthansa Technik fördert mit dem Projekt „DemokratieTalente" politische Bildung in der Ausbildung, die Stadtwerke München schulen Beschäftigte für konstruktive Gegenrede im Kundenkontakt, und BASF trägt mit der „LUnited Agentur für Engagement" in Ludwigshafen zivilgesellschaftliche Strukturen mit – gemeinsam mit Stadt und Stiftungen, nicht im Alleingang. Was alle eint: Sie beginnen im eigenen Einflussbereich und suchen die Kooperation, statt auf die große Geste zu setzen.
Was daraus folgt: Weniger Appell, mehr Infrastruktur
Die zentrale Botschaft der Studie lautet deshalb: Weniger Appell, mehr Infrastruktur. Weder Politik noch Zivilgesellschaft noch Unternehmen können die Demokratie allein stabilisieren. Statt die Erwartungen an einzelne Akteure immer weiter zu erhöhen, sollten die Voraussetzungen verbessert werden, unter denen Engagement glaubwürdig, praktikabel und wirksam wird.
Für Unternehmen heißt das ganz konkret: Demokratisches Engagement beginnt im eigenen Einflussbereich. Nicht jedes Unternehmen muss öffentlich Position beziehen. Aber jedes kann klären, wie es für demokratische Werte gegenüber Beschäftigten, Kund:innen, Lieferant:innen und in seiner Region glaubwürdig eintritt. Der Unternehmensleitung kommt dabei eine besondere Rolle zu – sie setzt den Ton, definiert Grenzen, prägt Glaubwürdigkeit. Entscheidend ist, politische Haltung nicht zu erzwingen, sondern Räume zu eröffnen.
Größere Unternehmen sollten Demokratieengagement strategisch verankern, kleinere brauchen leicht umsetzbare Konzepte und regionale Strukturen, an die sie andocken können. Und alle brauchen einen realistischen Wirkungsbegriff: Engagement muss nicht perfekt messbar sein, sollte aber an konkreten Zielen ausgerichtet und weiterentwickelt werden.
Genau das ist die eigentliche Führungsaufgabe. Nicht die große Geste, sondern die stille, konsequente Verankerung im eigenen Verantwortungsbereich. Die Haltung ist längst da. Jetzt kommt es auf die Struktur an.
Mich hat diese neue Studie sehr ermutigt. Und ich werde weiter an dem Thema Demokratie in Unternehmen arbeiten.
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