Was der Sustainability People Report 2026 für Nachhaltigkeitsmanagement im Mittelstand bedeutet

Aus dem Wachstumsjahrzehnt der Nachhaltigkeitsfunktion ist 2026 ein Konsolidierungsjahr geworden. Für den Mittelstand heißt das nicht „Nachhaltigkeit ist vorbei", sondern: Die Funktion muss sich jetzt anders rechtfertigen als noch 2023.

Der gerade erschienene Sustainability People Report 2026 von sustainability people, EY, Haufe Sustainability und der DKB liefert dazu jetzt die Daten, die meine Beobachtungen aus der Beratungspraxis bestätigen – und teilweise auch korrigieren.

Die Zahlen, die wichtig sind

Der Report befragte über 700 Nachhaltigkeitsverantwortliche und liefert ein Bild, das sich von den Vorjahren deutlich unterscheidet. Die Eckdaten zuerst:

• Das mittlere Jahresgehalt von Vollzeit-Nachhaltigkeitsmanager:innen liegt 2025 bei 72.000 Euro – ein Rückgang von 5,3 Prozent gegenüber dem Vorjahr und damit wieder auf dem Niveau von 2023. Der deutsche Gesamtarbeitsmarkt legte im selben Zeitraum um 2,1 Prozent zu.

• Kleine und mittelständische Unternehmen (bis 500 Mitarbeitende) haben ihre Nachhaltigkeitsbudgets im Median um rund 42 Prozent gekürzt – von 120.000 auf 70.000 Euro pro Jahr.

• Bei den Personalstellen sieht es ähnlich aus: Der Median der Vollzeitäquivalente in kleinen Unternehmen fiel von 1,5 (2025) zurück auf 1,0 (2026) – also wieder auf den Stand vor dem temporären Aufbau.

Für den Mittelstand heißt das konkret: Wenn aktuell über die Rolle oder das Budget der Nachhaltigkeitsfunktion nachgedacht wird, ist das "normal".

Warum der Omnibus-Prozess die eigentliche Geschichte ist

Die EU-Kommission hat mit dem Omnibus-Verfahren die Berichtspflichten der CSRD deutlich entschärft und zeitlich verschoben. Das hat in vielen Unternehmen – gerade im Mittelstand, der ohnehin oft nicht direkt berichtspflichtig war – zu einer naheliegenden, aber riskanten Schlussfolgerung geführt: Wenn die Pflicht wegfällt, kann das Budget auch weg.

Der Report zeigt, dass diese Reaktion branchenweit stattgefunden hat. Im sustainability people Pulse von Februar 2026 landet Budget- und Ressourcenmangel mit 27,7 Prozent auf Platz zwei der größten Herausforderungen, knapp hinter der grundsätzlichen Frage nach Relevanz und Akzeptanz von Nachhaltigkeit im Unternehmen (32,6 Prozent).

Was in der öffentlichen Debatte oft untergeht: Während die Regulatorik nachlässt, ziehen andere Treiber nach. Im selben Pulse nennen 12,1 Prozent der Befragten Kunden, Banken und Investoren als zunehmend treibende Kraft – unkoordinierter als ein einheitlicher Standard, aber real. Ein Zitat aus dem Report bringt es auf den Punkt: Was die EU regulatorisch zurückgenommen hat, holen sich Marktteilnehmer über Lieferkettenanfragen und Finanzierungsbedingungen zurück.

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Die Frage ist nicht mehr „Müssen wir berichten?", sondern „Wer fragt uns sonst noch danach – und was kostet es uns, darauf keine gute Antwort zu haben?"

Was sich strukturell verändert hat – und was das für das Nachhaltigkeitsmanagement im Mittelstand bedeutet

Vom Spezialisten zum Allrounder

62 Prozent der Befragten beschreiben sich inzwischen als Allrounder im Nachhaltigkeitsbereich – ein Anstieg von rund drei Prozentpunkten gegenüber 2025. Besonders ausgeprägt ist das in kleinen Unternehmen: Hier liegt der Allrounder-Anteil bei 73 Prozent, während er in Großunternehmen mit über 5.000 Mitarbeitenden nur 49 Prozent beträgt.

Für den Mittelstand ist das eigentlich eine gute Nachricht, auch wenn sie zunächst nach Mehrbelastung klingt. Sie müssen keine vier Spezialist:innen für CO2-Bilanzierung, Lieferkette, Berichterstattung und Strategie einstellen. Eine Person oder ein kleines Team, das breit aufgestellt ist und mit dem nötigen Mandat ausgestattet wird, kann – das zeigt der Report auch in seinen Handlungsempfehlungen für Führungskräfte – ein ganzes Unternehmen bewegen. Vorausgesetzt, die Ausstattung stimmt.

Führung schlägt Fachtiefe – auch beim Gehalt

Eine Regressionsanalyse im Report zeigt, dass Führungsverantwortung und allgemeine Berufserfahrung die stärksten Treiber für Gehaltsunterschiede sind – deutlich stärker als die reine Erfahrung im Nachhaltigkeitsbereich. Jede Führungsstufe bringt im Schnitt rund 17 Prozent mehr Gehalt, jede allgemeine Erfahrungsstufe rund 8 Prozent. Spezifische Nachhaltigkeitserfahrung schlägt mit rund 5 Prozent pro Stufe zu Buche.

Das ist eine wichtige Information, wenn Sie als Mittelständler eine Nachhaltigkeitsstelle besetzen oder eine bestehende Position neu bewerten. Sie zahlen am Markt nicht primär für CSRD-Detailwissen, sondern für jemanden, der im Unternehmen Dinge bewegen kann. Das verschiebt auch das Anforderungsprofil: Eine erfahrene Führungskraft aus einem anderen Bereich, die sich in Nachhaltigkeit einarbeitet, kann oft mehr bewegen als eine fachlich tiefe, aber unternehmerisch unerfahrene Spezialistin – zumindest, wenn die Organisation eine Übersetzungsleistung zwischen Fachthema und Geschäftsführung braucht.

Die Geschäftsführung hält stand – aber das Lager spaltet sich

Eine der für mich überraschendsten Erkenntnisse: Die Unterstützung durch die Geschäftsführung ist trotz allem leicht gestiegen. 53,3 Prozent der Befragten erleben ihre Geschäftsführung als unterstützend (Vorjahr: 50 Prozent), nur 20,4 Prozent als ablehnend (Vorjahr: 25 Prozent). Der sustainability people Pulse-Index erreichte im Frühjahr 2026 mit 60 Punkten seinen bisherigen Höchststand.

Gleichzeitig zeigt sich eine Polarisierung: 28 Prozent der Befragten mit unterstützender Geschäftsführung erwarten eine weitere Zunahme der Unterstützung – aber 35 Prozent jener mit ablehnender Geschäftsführung erwarten eine weitere Verhärtung der Ablehnung. Die Mitte schmilzt.

Für meine Beratungspraxis ist das eine klare Botschaft: Wenn die Geschäftsführung eines Mandanten aktuell unterstützend, aber unentschlossen ist, ist jetzt der Moment, das zu festigen – bevor sich die Haltung in die andere Richtung verfestigt.

Was ich Mittelständlern jetzt konkret rate

Der Report formuliert vier Implikationen für Führungskräfte, die ich aus meiner Beratungspraxis vollständig unterschreiben kann – mit einer Ergänzung für den Mittelstand:

1. Nachhaltigkeit muss auf das Geschäft einzahlen – über Umsatzsteigerung oder Kostensenkung, nicht über ein gutes Gefühl. Gerade im Mittelstand, wo jede Stelle und jeder Euro Budget direkt sichtbar sind, ist der Business Case keine Kür mehr.

2. Lieber ein kleines, gut ausgestattetes Team als ein großes mit unklarem Mandat. Der Report zeigt: Die Schere zwischen minimaler und umfangreicher Ausstattung bleibt selbst innerhalb gleicher Unternehmensgrößen riesig. Entscheidend ist nicht die Teamgröße, sondern das Mandat.

3. Regulatorische Anforderungen sind kein Selbstzweck, sondern Rohmaterial. Die Daten, die Sie für VSME oder freiwillige Berichterstattung ohnehin erheben, lassen sich für Risikomanagement, Kundenbindung und Finanzierungsgespräche weiterverwenden.

4. Investieren Sie in die Weiterentwicklung der Person, die das Thema bei Ihnen trägt – nicht nur fachlich, sondern in Richtung Führungs- und Kommunikationskompetenz. Genau das zeigt der Gehaltsvergleich als wertsteigernd.

   
   

Die Ergänzung aus meiner Praxis: Sprechen Sie offen mit der Person, die Nachhaltigkeit bei Ihnen verantwortet, über Entwicklungsperspektiven. Der Report zeigt, dass fehlende Aufstiegs- und Weiterentwicklungschancen 2026 mit 62 Prozent Nennungen zum zweitwichtigsten Wechselgrund aufgestiegen sind – ein Sprung von fast zwölf Prozentpunkten gegenüber dem Vorjahr. Wer in einer Solo- oder Zwei-Personen-Funktion sitzt, hat oft keinen klassischen Aufstiegsweg im Unternehmen. Das muss man nicht lösen, indem man eine Führungsposition erfindet – aber ignorieren sollte man es auch nicht.

Die Profession bleibt – nur anders

Die wahrscheinlich wichtigste Erkenntnis für die Zukunftsplanung: Trotz aller Kürzungen bleibt die Jobzufriedenheit mit 58 Prozent stabil, und die Wechselbereitschaft sinkt sogar von 49 Prozent (2024) auf 40 Prozent (2026). Wer wechselt, bleibt dem Thema fast immer treu – 81 Prozent der Wechselwilligen suchen einen anderen Arbeitgeber im Nachhaltigkeitsbereich, nur 5 Prozent denken über eine vollständige Abkehr nach.

Das bestätigt etwas, das ich in meiner Arbeit mit Nachhaltigkeitsverantwortlichen im Mittelstand immer wieder beobachte: Es ist keine Branche der Idealist:innen, die beim ersten Gegenwind aufgibt. Es ist eine Profession, die sich professionalisiert – mit allem, was dazugehört: realistischeren Gehaltserwartungen, breiteren Kompetenzprofilen und einem klareren Blick auf den eigenen Business Case.

Hier geht es zur kompletten Studie:  https://www.sustainability-people.com/report/

Häufig gestellte Fragen

Wie viel verdient ein Nachhaltigkeitsmanager im Mittelstand? Laut Sustainability People Report 2026 liegt das mittlere Jahresgehalt für Vollzeit-Nachhaltigkeitsmanager:innen in kleinen bis mittelgroßen Unternehmen (bis 500 Mitarbeitende) bei rund 65.000 Euro, in mittelgroßen Unternehmen (501–5.000 Mitarbeitende) bei rund 72.000 Euro pro Jahr.

Wie hoch ist ein typisches Nachhaltigkeitsbudget in kleinen Unternehmen? Der Median lag 2025 bei rund 70.000 Euro pro Jahr für Unternehmen mit bis zu 500 Mitarbeitenden – nach einem Rückgang von rund 42 Prozent gegenüber dem Vorjahr.

Lohnt sich eine eigene Nachhaltigkeitsstelle für KMU noch? Ja, aber mit klarerem Mandat als früher: Der Report zeigt, dass kompakte, gut ausgestattete Teams mit echtem Business-Case-Fokus wirksamer sind als reine Reporting-Stellen ohne strategische Anbindung.